Manager of coach ?

Onlangs hoorde ik een manager na een presentatie van één van zijn collega’s een impulsieve reactie geven aan zijn CEO waarin hij zijn groot ongenoegen uitte op een zeer kritische en directe manier. Het was duidelijk dat deze manager niet tevreden was over de presentatiestijl van één zijn collega’s die net het bedrijf had toegesproken over enkele nieuwigheden. Ik kreeg meteen kouwe rillingen als toeschouwster. In het naar huis rijden dacht ik na wat er allemaal had kunnen gebeuren, mocht deze manager op deze manier zijn collega in kwestie hebben aangesproken. Met name de schade dat dit zou verricht hebben… Nochtans is deze manager er vast van overtuigd “een coach” te zijn. Sterker nog hij vindt dat hij op dit gebied niet veel meer te leren heeft.
Voor een aantal mensen heeft het woord coaching het woord leiding geven vervangen. Hierdoor loopt het gevaar om als een nieuw ‘buzz word’ te worden aanzien. Oude koek in een nieuw kleedje. Leiding geven en coachen zijn complementair. Of de kip nu voor het ei komt of niet, is hier in mijn opinie niet van belang.

icebergcoachingBelangrijk blijft in welke mate leidinggevenden er in slagen de medewerkers zo te ontwikkelen dat zij de meeste van hun beschikbare en potentiële vaardigheden niet alleen kennen maar ook gebruiken.

Mensen worden opgeleid om een bepaalde functie uit te oefenen en kunnen vervolgens worden gecoacht dit steeds beter te doen.

Coaching moet het mogelijk maken de onaangeroerde capaciteiten te benutten. Niet gekende en dus niet gebruikte kennis, vaardigheden en attitudes die via coaching kunnen worden vrijgemaakt.

“Coachen is iemands potentiële kwaliteiten vrijmaken waarbij leren bevordert wordt zodat prestaties verbeteren of bestendigd worden.  Het is geen onderwijzen, maar het leren bevorderen.” John Whitmore

Kan een manager eigenlijk wel als coach optreden?

Ja, maar dat vraagt van de manager de hoogste kwaliteiten: empathie, integriteit en objectiviteit, alsmede in de meeste gevallen ook de bereidheid om zijn medewerkers fundamenteel anders te benaderen. Hij zal zijn eigen weg moeten vinden, en misschien zal hij bij sommige medewerkers aanvankelijk zelfs enige weerstand moeten overwinnen omdat zij iedere afwijking van het traditionele management verdacht vinden. Misschien zijn zij bang voor de extra persoonlijke verantwoordelijkheid die inherent is aan een managementstijl die meer op coachen is gericht. Op deze problemen kan geanticipeerd worden en over het algemeen zijn ze met coachen gemakkelijk op te lossen.

Wat is de rol van de manager?

Veel managers komen te vaak tot de ontdekking dat ze alleen maar brandjes blussen en zich moeten inspannen om het karwei te klaren. Zelf geven ze toe dat ze niet over de tijd beschikken die ze naar hun eigen idee zouden moeten besteden aan lange – termijnplanning, het ontwikkelen van een visie, het maken van een inventarisatie, het onderzoeken van alternatieven, de concurrentie, nieuwe producten, etcetera. Het belangrijkste is dat zij geen tijd hebben voor stafontwikkeling, dat wil zeggen om hun mensen te laten groeien. Zij sturen hun medewerkers een paar keer naar een training en maken zichzelf wijs dat dit voldoende is. Zelden krijgen zij waar voor hun geld. Iedere trainer zal het ermee eens zijn dat follow-up essentieel is als je wilt dat de dingen die in een training zijn geleerd, ook beklijven.

Hoe vindt een manager de tijd om zijn medewerkers te coachen?

Orders geven werkt zoveel sneller. Het paradoxale antwoord is dat wanneer een manager zijn medewerkers coacht, het personeel in zijn groeiende ontwikkeling veel meer verantwoordelijkheden op zich neemt, waardoor de manager niet alleen de handen vrij krijgt om meer te coachen, maar ook om aandacht te besteden aan vraagstukken van hogere orde die alleen door de manager zelf kunnen worden aangepakt. Mensen laten groeien is dus meer een kwestie van verlicht eigenbelang dan idealisme dat geen toegevoegde waarde oplevert. Natuurlijk, af en toe is het alle hens aan dek en kan al die subtiliteit je gestolen worden, maar dat is acceptabel en geaccepteerd in een cultuur waarin de mensen het gevoel hebben dat er voor hen gezorgd wordt.

Ik heb een webinar gemaakt naar aanleiding van een leertraject dat ik dit jaar uitrol om van managers ook coaches te maken. In deze webinar geef ik de belangrijkste theoretische basisconcepten mee die dan nadien in onze bijeenkomsten praktisch worden ingeoefend. Stuur mij een mail sabine@sabinetobback.be en dan krijg je exclusieve toegang. Dit aanbod is beperkt geldig.

Over Sabine Tobback

Ik ben opgegroeid in een familiale KMO waar zelfsturing, zelfredzaamheid, groeien en ontwikkelen centraal stonden. Dit zijn belangrijke handvaten geworden die ik graag inzet als coach. Aangevuld met 12 jaar internationale ervaring in B,NL,F,US in multinationale omgeving en 14 jaar coachen en trainen op Europees niveau bij TOP 500 bedrijven. Mijn passie voor coaching werd gevoed door zelf als leidinggevende proefondervindelijk te ontdekken in het werken met/in andere culturen en/of in een virtuele context, hoe belangrijk het is van je bewust te worden hoe je gedachten over wie je bent je vandaag sturen. Als Professional Certified Coach kan ik bijdragen in het blootleggen hiervan zodat nieuwe inzichten zich aandienen en andere keuzes mogelijk worden. Mijn motto is: "iedere dag leer ik van wat zich aandient op mijn pad." Ik geloof dat inzichten voorafgaan aan groei en persoonlijk leiderschap. Vanuit mijn aangeboren interesse stel ik pragmatisme, passie voor het onbekende, doelgerichtheid en een persoonlijke aanpak met zorg voor het welzijn van de mens voorop. Ik durf daarbij uitdagend en confronterend te bevragen vanuit een positieve intentie en mits toestemming waarbij (zelf)relativering en humor ook zijn plaats heeft. Iedere ontwikkelingsbehoefte beschouw ik als een groeipad, een traject. Neem gerust contact met me op om van ideeën te wisselen : www.sabinetobback.be
Dit bericht is geplaatst in coaching met de tags , . Bookmark de permalink.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *